«НАЙДИ ТОГО,... НЕ ЗНАЮ КОГО»

Калетина Елена, ведущий консультант компании «Кадровые технологии»

Специализация:  «Продажи в технической сфере»

Разговор по  душам с менеджером по продажам.  ( Заметки  рекрутера) 

«Найди того, … не знаю кого»

Каждый раз, когда мы приезжаем  клиенту   на снятие заявки,  нам формируют запрос по-разному. Если нам повезет, будет структурированная заявка, где клиент понимает, с каким опытом  менеджер ему нужен, или  какой менеджер ему не нужен. Но чаще всего нас приглашают на переговоры и говорят «найдите такого, чтоб  глаза горели»  и начинается поиск «огонька» и попытки его оцифровать и  увидеть.  

Отбор кандидатов

Резюме в открытых источниках много, сейчас в период закрытия компаний их стало еще больше. Радоваться тут не стоит, потому что количественные показатели возросли, а вот качественные упали.

Забавно наблюдать, когда у тебя размещено несколько вакансий в сфере продаж, на них откликается один и тот же кандидат с сопроводительным письмом: «Здравствуйте, Ваша компания мне очень интересна, и она стоит на первом месте в моем личном списке возможных работодателей» - не надо так! Пожалуйста, не надо писать сопроводительное письмо формата «СПАМ», где нет сути, а только рассуждения о том, как было бы здорово работать.  Каждый день приходят сотни резюме,  мы просматриваем все, без исключения. Такие сопроводительные письма вызывают  впечатление, что  кандидат сделал бездумную рассылку.

Примерно 35% от общего числа соискателей считают, что залог успеха карьерного развития в продажах - много болтать. Это не так. Просто болтовня никому не нужна. Работодателям в первую очередь.

Знаете, как приятно  видеть резюме менеджера, который проработал на одном месте минимум 2 года, это сейчас большая редкость,  вызывает большое уважение.  

Нам очень важно, когда перезванивают и предупреждают, что не смогут подойти или уже получили предложение  и вакансии не рассматривают. Обязательность близка ответственности, это  плюс в Вашу пользу,  зачастую наши контакты  с  такими  специалистами  продолжаются.

Некоторые менеджеры почему-то думают, что перезванивать не нужно, обещают прийти и не приходят. Этот минус  тоже попадает  в копилку их резюме и второе приглашение   такие  кандидаты  не получают.

Кстати, сейчас на job-ресурсах можно писать отзывы и, если Вы один раз не пришли и не предупредили,  об  этом узнают все работодатели.

А что нужно для того, чтобы устроиться на работу?

1.Понимание того, почему Вы собрались менять работу

2.Адекватное и вежливое поведение на собеседовании

3.Соблюдение  всех договоренностей

4.Знание своего продукта и показателей своей эффективности (если на собеседовании Вы говорите вымышленные цифры,  это быстро становится понятно, так как все профессиональные рекрутеры берут рекомендации и имеют достаточно квалификации, чтобы сравнить цифры).

5.Убедительная мотивация работать именно в этой компании

По нашим данным, воронка по вакансиям «менеджер по продажам» такова:

Из 100 отобранных кандидатов, формально подходящих по требованиям Заказчика, примерно 35 кандидатов отказываются на уровне телефонного интервью, 26 кандидатам отказываем мы на том же самом уровне (так как понимаем, что недостаточно квалификации);

Из оставшихся 39 кандидатов примерно 16 человек доходят до личного собеседования, а из них мы показываем заказчику 9 резюме – в лучшем случае! Удивительно, но даже если все резюме были одобрены, до клиента доходят только 5-6 кандидатов. Некоторые из них принимают другие предложения о работе, некоторые пропадают со связи 2-3 менеджера, с одобрения работодателя, доходят до финальных переговоров.

Лучшему  предлагают подписать оффер.

Хочу отметить, что основные проблемы для  работодателей  в подборе менеджеров по продажам следующие:

• Риски по личностным качествам: низкая самоорганизованность; не выдерживают регламенты и договоренности даже на этапе  переговоров;
• Желание «продать» себя; от этого появляется много социально желаемых ответов
• Данным специалистам поступают 1-2 предложения на рассмотрение в день (причем специалистам в сфере технических продаж  поступают предложения и с других рынков). Если работодатель затягивает решение, большой риск потерять хорошего кандидата.  
• Если  на одном месте менеджер  работает больше 2х лет  (это косвенный показатель  стабильности )уверенно  приглашают на собеседование, но часто  не учитывают специфику. Есть  расхожее мнение – «Если продавец хороший – нет разницы по продукту». На самом деле работать   в продажах конфет  и продавать пожарные машины   - совершенно разные вещи.  И разочарование  наступает очень быстро.
• Часто не готовы кандидаты  называть конкретные цифры своей  результативности,  не понимают,  как связаны многие показатели. Это говорит скорее, о стихийной работе,  чем о планомерной и системной.   

Стоить отметить, что менеджеры по персоналу берут рекомендации с прошлых мест работы, поэтому дорогие менеджеры, старайтесь корректно расставаться с прошлыми руководителями, так как все тайное всегда становится явным.

А в целом, успехов, уважаемые  специалисты в области продаж!

Вы очень нужны,  незаменимы и являетесь главной ценностью коммерческой компании!!

Будут вопросы - мы всегда на связи!