ѕодбор персонала профессионально и оперативно с 2000 года
+7 (343) 344-27-31; 345-18-99  «аказать звонок
≈катеринбург
«аказать звонок

 ј  –” ќ¬ќƒ»“≈Ћё Ќ≈ ќЎ»Ѕ»“№—я ѕ–» Ќј…ћ≈ —ќ“–”ƒЌ» ј. ѕравила, о которых необходимо помнить

—егодн€ поиск ключевых сотрудников ведетс€ через рекрутеров — либо это привлеченна€ извне компани€, либо собственна€ HR-служба. » многие руководители считают, что рекрутер скажет, кого прин€ть на работу. ќднако такое мнение ошибочно: решение всегда остаетс€ за руководителем, он должен не ориентироватьс€ только на мнение рекрутера, а сам уметь оценивать кандидатов. Ќа что обратить внимание и как минимизировать риск неправильного решени€, советуют компании — участники јссоциации рекрутинговых агентств ”рала.

 

—тоимость ошибки найма пр€мо пропорциональна уровню позиции нового сотрудника


Ќаталь€ ¬оронова, руководитель рекрутингового направлени€ компании «јпрайт»

„ем выше статус специалиста, и как следствие, выше ожидаемый эффект от его работы в компании, тем больше объем вложений (денег, времени) в процесс оценки и найма. ѕомимо расходов на поиск и оценку специалиста важно не забыть о затратах на его обучение и адаптацию к новому месту работы. ѕрактика показывает, что период, в течение которого новичок может выйти на требуемый уровень эффективности, может составл€ть от 2 до 24 недель. ¬се эти действи€ довольно легко оцифровать и в итоге подсчитать период окупаемости и IRR найма.
 онечно, есть в этих расчетах и погрешность, и риски. —отрудники, в том числе и вновь нан€тые, ежедневно принимают решени€ и действуют. ќни могут реализовать идею «на миллион» или допустить ошибку, котора€ принесет компании серьезные убытки.

≈сть несколько правил, придержива€сь которых можно повысить веро€тность прин€ти€ правильного решени€ о найме.

file/foto/ikonka.png≈сли работодатель желает, чтобы новый сотрудник осталс€ с ним надолго, квалификаци€ кандидата не должна быть выше (и, конечно же, не ниже), чем этого требуют задачи.

file/foto/ikonka.png” кандидата уже есть примеры успешного решени€ кейсов, похожих на те, с какими придетс€ столкнутьс€ в компании будущего работодател€.

file/foto/ikonka.pngѕерспективы должности должны быть сопоставимы с карьерными цел€ми кандидата.

file/foto/ikonka.png лючевое: базовые ценности кандидата совпадают с корпоративной культурой работодател€.

 

Ќечеткое техзадание на поиск увеличивает возможность ошибки


–ифат јмиров, генеральный директор « адрового агентства « арьера»

ћногие руководители (собственники) изначально не могут описать профиль должности искомого специалиста. ќни хот€т кого-то прин€ть к себе, но путаютс€ со своими же бизнес-планами на будущее, не могут четко сформулировать название должности и определить функционал. Ёто иногда превращаетс€ в некое мучение, что дл€ собственника, что дл€ рекрутеров. ¬роде уже нашли, кого просили, а оказываетс€, цели и задачи помен€лись по ходу собеседований или происходит вдруг принципиальное изменение всех требований. Ѕывает, начинаем искать технического директора, а потом оказываетс€, что нужен коммерческий директор. “акого рода перемены свидетельствуют о том, что компани€ сама не знает своих же ориентиров и своей стратегии.
ѕоэтому изначально надо подготовить саму компанию к приему нового сотрудника, сделать так называемое «профилирование» должности — об этом, к слову, можно проконсультироватьс€ у профессионалов-рекрутеров.

ƒруга€ попул€рна€ ошибка — путаница с системой оплаты потенциального специалиста. Ќайденный кандидат должен быть сильно смотивирован дл€ работы в компании, чтобы реально и энергично включитьс€ в процесс ее развити€.

—ейчас уже все знают, что нужно предлагать кандидату более-менее хороший оклад. Ќо многие не могут определитьс€ с премией. — чего ее платить новому сотруднику? — дохода, с прибыли, с маржи или, может, от какой-то другой определЄнной измен€емой величины, характеризующей результаты де€тельности? ќчень важно не ошибитьс€ именно здесь. ѕричем уже на первой встрече с кандидатом нужно иметь четкое представление о предлагаемой системе премировани€.

”мный кандидат всегда считает, что он будет получать через мес€ц, через квартал и через год. ¬ажно, чтобы в правильность этих расчетов поверил не только кандидат, но и сам собственник компании. “акое доверие сможет объединить цели и задачи работника и работодател€ на столько времени, на сколько это будет интересно обеим сторонам.

 

ќшибки веро€тнее в компани€х сегмента ћ—Ѕ — в них меньше формальностей, больше личного мнени€


√алина ¬еричева, менеджер спецпроектов, компании « адровые технологии»
 
–екрутер — не сапер. ќшибка не смертельна. », конечно, рекрутеры ошибаютс€. –иски особенно велики, когда речь идет о ключевом менеджере. ¬опрос: неправильно подобранный сотрудник — это точно ошибка рекрутера? ¬едь выбор, окончательное решение всегда за руководителем.
„ем занимаетс€ рекрутер (неважно, внутренний или внешний)? ѕервое — ведет поиск информации о подход€щих кандидатурах, второе — оценивает кандидатов на соответствие тому описанию, которое ему предоставил заказчик, и третье — отбирает из пула подход€щих и представл€ет на рассмотрение только тех, кто, на его взгл€д, максимально близок к портрету. ≈сли выбор не сделан, уточн€етс€ портрет, цикл повтор€етс€.

ќт того, насколько четко описаны задачи, личностный портрет, услови€, в которые попадает новый сотрудник, место и роль в команде, а также от того, насколько привлекательна мотивационна€ составл€юща€, завис€т сроки подбора и его точность. » очень важна обратна€ св€зь по каждому представленному резюме, по каждому собеседованию с кандидатами, важно быть в диалоге.

ƒл€ нас, внешних рекрутеров, с этой точки зрени€ больша€ разница, c какими компани€ми работать — крупными иностранными и федеральными или с региональным малым и средним бизнесом (ћ—Ѕ).

¬ структурированных компани€х, где прописаны бизнес-процессы, где все максимально формализовано, выстроены процессы найма и адаптации, рекрутерам работать намного проще. ј вот в компани€х ћ—Ѕ часто приходитс€ быть экспертами, консультантами по управлению бизнесом. ћы вместе с руководителем формулируем критерии эффективности нового сотрудника, задачи дл€ него (не только на период испытательного срока, но и на перспективу). „тобы сделать это качественно, рекрутеру надо разобратьс€ в специфике бизнеса, в протекающих процессах, в межструктурных коммуникаци€х. ¬ажно пон€ть, как будет приниматьс€ решение о найме, за кем последнее слово.

„асто приходитс€ корректировать портрет, что называетс€, «по ходу пьесы», т. е. цикл работы повтор€етс€ неоднократно. ј решение все равно будет прин€то интуитивно, по принципу «сердце Єкнуло», «нра»/«не нра», «химии не случилось».

 

 адровые агентства дают гарантию на свою работу — это важно дл€ работодателей


Ћариса Ѕогданова, ѕрезидент јссоциации рекрутинговых агентств ”рала (ј–ј”), директор кадрового агентства IBC Human Resources
 
 Ќайм нового сотрудника — это инвестици€ в бизнес. –азмер инвестиции определ€етс€ категорией должности. ≈сли речь идет о поиске р€дового специалиста, то ошибка может обойтись в 150–250 тыс. руб., если руководител€ — 250 тыс. руб. и выше. Ќеправильный или ошибочный подбор персонала — это непрохождение новым сотрудником испытательного срока либо увольнение по инициативе работника в течение первого года.  ак результат, потер€ны деньги и врем€. —отрудничество с кадровым агентством выгодно тем, что работодателю предоставл€етс€ бесплатна€ гарантийна€ замена.

¬ IBC Human Resources знают, как вести профессиональный поиск руководител€, и готовы рассказать правила успешного подбора, проверенные в течение 25 лет работы на территории –‘.

file/foto/ikonka.pngƒержите под контролем скорость и качество. «“опы» часто говор€т, что человек «был нужен еще вчера». —коростна€ гонка в поиске нужного профессионала — это не «‘ормула-1», а вдумчивый процесс оценки или тест-драйв рисков и преимуществ каждой кандидатуры на вакансию. Ќе гоните лошадей! ѕолноценно отсмотрите всех претендентов на вакансию в запланированные сроки.

file/foto/ikonka.pngќцифруйте всю будущую де€тельность нового сотрудника. —формулируйте профиль нужного специалиста, какие задачи перед ним будут поставлены, какие компетенции приоритетны, какие результаты ожидаете через 1/3/6/12 мес€цев. ќшибка рекрутера возникает в 50% случаев из-за неправильно сформированной задачи на поиск.

file/foto/ikonka.pngѕодключите к подбору хэдхантера. ¬озможности «охотника за головами» безграничны и в поиске у конкурентов (при этом не разрушаютс€ этические отношени€ с партнерами), и в уникальных базах. ј реферальный метод — когда достойного кандидата рекомендуют — еще более продуктивен. ѕирамида поиска у хэдхантера максимально широка€, что увеличивает воронку в несколько раз, нежели при внутреннем рекрутинге. 

file/foto/ikonka.png¬оспользуйтесь ресурсами кадрового агентства. ” штатного hr-менеджера нет времени на сорсинг, запрос рекомендаций, аналитику рынка, работу с кандидатами разных часовых по€сов и переговоры, проведение дес€тков собеседований по заданной вакансии. —пешка и масса дополнительных задач мешают сосредоточитьс€. –екрутер агентства весь рабочий день будет включен в поиск по вашей вакансии.

file/foto/ikonka.png»змер€йте компетенции по методикам STAR, PARLA. ќцените у кандидатов уровень развити€ каждой компетенции. ƒайте профессиональное задание, убедитесь, что оно выполнено в срок, проверьте рекомендации с нескольких мест работы от руководител€, коллег и подчиненных. —оискатели удивл€ют своими мастерскими презентационными навыками! „асто люди прекрасно себ€ «продают». Ќо еще чаще работодатели на собеседовании просто рассказывают о себе и своей компании в течение часа, а потом 15 минут задают вопросы, которые не дают понимани€ личности кандидата.

file/foto/ikonka.png¬ерный процесс адаптации — начало успеха новичка в компании. ѕомните слова Ёллиота ƒжекса про потенциал новых сотрудников: «„еловек может быть неуспешен на работе из-за несоответстви€ мыслительного потенциала и занимаемой должности либо из-за некомпетентного руководител€». Ёто значит, что важна верна€ оценка знаний и компетенций и правильна€ адаптаци€. —колько новичков успешно проход€т испытательный срок в отделе? ћожет быть, это не ошибка рекрутера, а ошибка адаптации?

 

ќшибки неизбежны: невозможно узнать человека до конца в ходе собеседовани€ или тестировани€ 


ёли€ јверина, директор кадрового агентства «ћетрополис»
 
 Ќикуда не детьс€ от того, что ошибки были и будут. Ќевозможно человека узнать в ходе собеседовани€ или тестировани€ до конца. Ќюансы «вылезают» в ходе испытательного срока. Ќедавно у нас был такой случай: прекрасный бухгалтер, отличный опыт, понравилась директору, вышла на работу. Ќо в ходе испытательного срока у нее не сложились отношени€ с главным бухгалтером. Ќаш кандидат очень дотошна€, ответственна€, все принимала близко к сердцу. ¬ итоге — не выдержала, ушла. ѕервоначально этих особенностей не было видно.

»з практических шагов очень помогают две вещи. ѕервой € бы назвала устную проверку рекомендаций — звонок на предыдущее место работы, разговор с одним или двум€ сотрудниками.

 онечно, это определенное искусство — разговорить человека и сделать так, чтобы он описал действительно имевшую место быть картину. ¬ этом помогут такие вопросы:

file/foto/ikonka.png— какими из перечисленных об€занностей (задач) кандидат наиболее успешно справитс€?  акие ему будут менее интересны?

file/foto/ikonka.png акие компетенции необходимо развить кандидату?

file/foto/ikonka.png„то не получалось у него в работе?

file/foto/ikonka.pngћожете ли вы назвать достижени€ кандидата в вашей компании, что сделал и привнес именно он?

file/foto/ikonka.png„ь€ была инициатива ухода? ¬з€ли бы вы его обратно?

file/foto/ikonka.png“акже можно задать вопросы по конкретным фактам, чтобы перепроверить слова кандидата.

¬торой способ — пригласить потенциального кандидата на пробный рабочий день. ѕосмотреть на человека в процессе, оценить, как он ведет себ€ в коллективе, как реагирует на просьбы или замечани€.

 

ѕринима€ человека на работу, оцените, не станет ли ему скучно у вас через пару мес€цев


≈лена  иселева, директор агентства рекрутинга «Ћюди ƒела»
 
ќшибка рекрутера обычно ассоциируетс€ с неправильно прин€тым решением по кандидату в ходе интервью. ≈сли у кандидата нет нужных компетенций или навыков, это не позволит выполнить сто€щие перед ним задачи в срок, а значит, произвести воврем€ качественный продукт, должным образом оказать услугу и т. п. ќшибки в подборе привод€т к ошибкам на рабочем месте, как следствие — снижение/недополучение прибыли компании, репутационные риски, потер€ клиентов.

Ќо, к счастью, есть четкие процедуры оценки, которые помогут эти ошибки свести к минимуму. ћы можем дать несколько рекомендаций.

file/foto/ikonka.png„етко определите профиль сотрудника, исход€ из реальных задач. ћожет, не так важно высшее техническое образование, а нужны практические навыки. ј может, наоборот — нужны фундаментальные знани€ в химии и высока€ степень обучаемости, мотивации, поскольку в компании есть классна€ система обучени€ и наставничества, котора€ позволит в короткие сроки подт€нуть новичка до нужного уровн€.

file/foto/ikonka.pngќпределите лиц, принимающих решение. Ёто должны быть люди, которые точно смогут оценить нужные навыки и компетенции. »ногда решение принимаетс€ интуитивно, но интуици€ может подвести, куда более надежна оценка конкретных навыков и компетенций. “аким экспертом может быть рекрутер и линейный руководитель.

file/foto/ikonka.png–екрутер должен понимать, как он сможет оценить каждый навык, знани€, личные качества. јналогичный опыт работы — это хорошо, но, возможно, такой опыт будет неприменим в конкретной компании. “ехнические знани€ или узкие знани€ по какой-либо профессии лучше провер€ть либо прицельными вопросами, заранее заготовленными под конкретную вакансию, либо профессиональными тестами, либо техническим заданием. Ћичностные компетенции и мотивацию рекрутер может проверить разными методиками, использу€ и метод интервью по компетенци€м, и кейсы, и проективные вопросы, и ролевые игры. ‘инальным шагом может быть стажировка на 1-2 дн€ на рабочем месте. Ёто лучший способ проверить, как сотрудник про€вл€ет себ€ в работе.

file/foto/ikonka.pngѕринима€ решение по кандидату, лучше руководствоватьс€ не ощущени€ми (показалось, чувствую, что-то не то, не «щелкнуло»), а четким пониманием, в чем соответствует кандидат профилю, а в чем нет. ≈сли он не гибкий, это можно подтвердить примерами его ответов, его поведением на интервью.

file/foto/ikonka.png√лубоко оцените мотивацию кандидата.  омпании вр€д ли нужен самый классный специалист с этого рынка, если он в итоге через два мес€ца работы уйдет и скажет, что ему скучно. » в этом будет ошибка подбора (при том, что профессионально и личностно кандидат подходит на 100%). ѕоэтому одним из наиболее важных этапов в подборе €вл€етс€ оценка мотивации кандидата и умение сопоставить ее с возможност€ми нашего предложени€.

 

«Ќа рекомендации надейс€, но интуиции тоже довер€й»


≈катерина  арпенко, директор рекрутинговой компании «“ирс»
 
 ѕравил, который позвол€т свести к минимуму риск ошибки, по большому счету всего три.
file/foto/ikonka.png»зучайте мотивацию сотрудника: какие сейчас у него жизненные приоритеты, почему ему нужна именно ваша работа, почему интересно именно ваше предложение?  акое именно он выберет предложение, если ему поступ€т два одновременно, по каким критери€м он будет выбирать?
file/foto/ikonka.pngѕредоставьте возможность оплачиваемой стажировки в вашей компании, это продемонстрирует ваши открытость, кооперативность, гибкость, готовность предоставл€ть соискателю выбор, даже когда он формально его уже сделал.
file/foto/ikonka.pngќб€зательно провер€йте ценности, помните, что не каждый умеет сходу сформулировать свои ценности, поэтому подготовьте специальные методы опроса, вы€вл€ющие ценности сотрудника. “акое исследование может быть как в форме беседы, так и в форме тестировани€. 

ѕочему так важно обращать внимание особенно на ценности? ѕотому что человек в услови€х неопределЄнности, отсутстви€ чЄтких инструкций и плана действий при локальном кризисе — а это все возможно в любой компании, — будет принимать решение, опира€сь только на свои базовые ценности. Ќужно, чтобы его крейсерский путь совпал с вашим.

¬ конечном счете можно доверитьс€ своей интуиции. ќна — ваш капитан, она не подведет, даже когда дес€тки тестов покажут «идеальный профиль кандидата». ¬ конце концов, соискатели умеют хорошо себ€ продавать и правильно отвечать, но только ваше лидерское чутье подскажет, все ли в пор€дке.

 

 

»—“ќ„Ќ» :  https://ekb.dk.ru/news/237146554