производствоОПЫТ VS ЭНЕРГИЯ: СОТРУДНИКОВ КАКОГО ВОЗРАСТА ПРЕДПОЧЕСТЬ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
Вопрос возраста при приеме на работу — один из самых сложных и для работодателя, и для соискателя. У молодых сотрудников, как правило, нет опыта, для компании это оборачивается затратами — временными и финансовыми — на дообучение специалиста. Более возрастные работники, в свою очередь, зачастую не готовы овладевать новыми технологиями, излишне консервативны в решениях. Согласно опросу hh.ru, возраст кандидата в 41% случаев становится причиной для отказа в работе и занимает среднюю позицию в списке таких причин (наиболее частые отказы вызваны несоответствием зарплатных ожиданий (57%), наименее частые — с отсутствием профильного образования (32%)).
Предпочтения по возрасту зависят от позиции и функционала
Как правило, люди старшего поколения имеют осознанный подход к работе, умеют выстраивать отношения, у них есть навыки влияния, опыт, практика.
Возрастной сотрудник — это:
больше аналитики, чем скорости;
больше надежности, чем гибкости
больше лояльности, чем креативности.
Нужно помнить, что в компанию придет кандидат со своими ценностями и сформированным мировоззрением. Совпадают ли они с корпоративными ценностями, следует выяснять на входе.
Если говорить о переобучении, имеет смысл прокачивать hard skills: обучать новым технологиям, новым способам работы — это проще, чем тратить время на наработку недостающих soft skills. Здесь как раз зона роста для самих кандидатов.
Что касается молодых сотрудников, у них наблюдается большой разброс по интересам. И это при трудоустройстве скорее минус. При наличии вариантов молодые специалисты порой сами в затруднении выбрать, поскольку точно не определились, чего хотят. Мы в подборе частенько сталкиваемся с ситуацией низкой мотивации или отсутствия мотивации у молодых специалистов.
Работодатель уже привык к мысли, что, принимая молодого специалиста, он будет в него вкладываться, дообучать. Но отсутствие осознанной мотивации у таких кандидатов на входе в компанию вызывает законные опасения: «Мы его обучим, а он не станет работать, потеряет интерес».
Из положительных моментов: молодые сотрудники информационно продвинуты, управляемы (если попадаешь в их референтную группу), быстро обучаемы.
При работе с молодым поколением стоит обратить внимание на такие вещи:
сложности с коммуникацией, умением выстраивать длительные отношения;
быстрая потеря интереса к выполняемым задачам;
желание коротких быстрых результатов.
Дообучать таких специалистов можно всему и сразу. Главное определить, что важнее сейчас, и правильно расставить приоритеты в поддержании постоянного интереса и мотивации к освоению, а потом и к выполнению функционала.
Зона самостоятельного роста таких кандидатов — практики, стажировки, которые помогут понять, чем точно человек не хочет заниматься, что позволит более осознанно подойти к выбору работы.
