ѕодбор персонала профессионально и оперативно с 2000 года
+7 (343) 344-27-31; 345-18-99  «аказать звонок
≈катеринбург
«аказать звонок

ƒ≈‘»÷»“  јƒ–ќ¬ » —Ќ»∆≈Ќ»≈ ј “»¬Ќќ—“» —ќ»— ј“≈Ћ≈…  ј  »— ј“№ ѕ≈–—ќЌјЋ ¬ Ќќ¬џ’ ”—Ћќ¬»я’,

Ќайти сотрудников нужной квалификации и не переплатить за это всегда было непростой задачей. Ќо сегодн€ она еще более сложна — рынок труда испытывает дефицит кадров.

 ак вести поиск сотрудников с наименьшими затратами и наибольшим эффектом, в каких случа€х можно обойтись собственнными силами, а когда привлечь аутсорсеров, рассказывают эксперты јссоциации рекрутинговых агентств ”рала.

 

 

 ачественный анализ рынка труда – первый шаг в подборе персонала

≈катерина —подина
≈катерина —подина
руководитель аналитического отдела консалтинговой компании «јпрайт»
 
 «адача любого руководител€ — оптимизировать затраты без потери качества. » подбор персонала здесь не исключение. ƒругой вопрос, что затраты на развитие внутренней службы подбора или привлечение кадрового агентства — это только верхушка айсберга. ќптимизаци€ начинаетс€ с оценки емкости рынка труда, понимани€, есть ли в наличии трудовые ресурсы нужной квалификации и какова стоимость этих ресурсов. ≈сли вы провели анализ и точно знаете, что коэффициент напр€женности рынка труда, к примеру, по бетонщикам, составл€ет 1,2, а стоимость квалифицированного рабочего не меньше 60 тыс. руб., вы не будете тратить врем€ и требовать от службы подбора укомплектовать участок сотрудниками на зарплату 35 тыс. руб. “ут, действительно, скупой заплатит дважды: рекрутеры будут зан€ты непродуктивным делом, и стройка будет простаивать без рабочих.

ƒругой пример: программист 1—. ” вас специфическа€ задача на разработку ѕќ, после анализа емкости рынка вы понимаете, что программистов с нужными скилами в регионе крайне мало, коэффициент напр€женности рынка труда по этой компетенции 4,0 (значит, что кроме вас, на таких программистов претендует еще три работодател€), стоимость специалиста 140 тыс. руб. ќп€ть же считаете и выбираете: нан€ть человека в своем регионе, потому что нужно его посто€нное личное присутствие в компании, или поискать регион, где напр€женность ниже, организовать удаленное взаимодействие и продолжать делать свой бизнес с квалифицированной командой. ѕерефразиру€ известный мультфильм « рыль€, ноги и хвосты»: лучше потер€ть врем€ на аналитику и потом быстро нан€ть нужного специалиста.

 

 адровые агентства существуют, чтобы «продавать» вакансии нужному кандидату

–ифат јмиров
–ифат јмиров
генеральный директор « адрового агентства « арьера»

 ¬едущие рекрутинговые порталы –оссии зарабатывают каждый год по несколько миллиардов рублей. Ќекоторые их них даже уже котируютс€ на бирже, при желании вы можете купить их акции и получать дивиденды. —огласитесь, это круто!  то бы мог подумать дес€ть лет назад, что рекрутинг будет таким доходным бизнесом — хот€ бы дл€ нескольких крутых столичных компаний.

ќткуда деньги, «ин? »звестно откуда — плат€т за это те, кому нужны кадры. ћожно ли не платить? ћожно, но люди тогда пойдут не к вам, а пойдут к тем, кто реально вкладываетс€ и практически боретс€ за каждого кандидата.

—ейчас мы наблюдаем проблему: работодатель заплатил деньги на известный федеральный сайт и ждет, когда соискатели начнут звонить, начнут осаждать офис, будут требовать собеседовани€, но реально ничего не происходит. Ќе идут кандидаты или приходит, м€гко говор€, совсем не то, что нужно! –аботодатель мен€ет и услови€ найма, и размеры оплаты, но это не всегда помогает. —нова приходитс€ платить сайту, снова затраты. ј главное, уходит врем€. Ѕизнес страдает из-за отсутстви€ работников, несет убытки.

ƒл€ того и существуют кадровые агентства — «продавать» вакансии работодател€ найденному кандидату. ќчень много работодателей не хот€т или не умеют рассказать о себе соискателю, не могут вы€снить цели и задачи человека в работе и жизни. ≈сли консультант (рекрутер) агентства внимательно изучил компанию клиента-работодател€, он сможет так привлекательно рассказать о предлагаемой работе, что кандидат как минимум заинтересуетс€ приехать, поговорить. 

–екрутер из кадрового агентства ежедневно взаимодействует с несколькими дес€тками соискателей и часто возникает ситуаци€, когда он замечает, что какой-то кандидат по своим критери€м подходит именно дл€ конкретной вакансии от клиента-работодател€. ¬ этой ситуации ему нужно профессионально сделать предложение, замотивировать человека. Ёто и есть по сути рекрутинг, причем «живой» рекрутинг.

 онечно, агентству тоже надо платить. Ќо за эти деньги работодатель получает гарантию бесплатного подбора кандидата в случае ошибики с кандидатом.  онсультант (рекрутер) взаимодействует индивидуально с конкретным представителем клиента-работодател€, он знает все необходимые детали по вакансии, он реально продвигает вакансию на рынке труда. Ёто удобно, цивилизованно, а главное — выгодно работодателю!

 

√рамотный выбор канала дл€ поиска сотрудников обеспечивает экономию всему предпри€тию

≈катерина  арпенко
≈катерина  арпенко
директор компании «“ирс»

 ѕосчитаем стоимость подбора линейного персонала. „тобы создать поток обращений соискателей, вам необходимо использовать несколько платных интернет-ресурсов. —тоимость размещени€ в попул€рных пабликах — от 18 тыс. руб. в неделю, в мес€ц это уже 72 тыс. руб. Ћистовки на стендах — от 30 тыс. руб. в мес€ц, строка на радио или тв-канале от 20 тыс. руб. в неделю. ¬ажно помнить о пон€тии конверсии: опытный рабочий, например, будет выбран один из 10 приглашенных на встречу. ј если искать, например, администраторов, продавцов-консультантов, разнорабочих, то провести переговоры придетс€ с 30 сотрудниками. —оответственно, при найме 10 сотрудников необходимо поговорить со 150 соискател€ми.

ƒл€ переговоров нужен рекрутер, он же размещает рекламу, ведет отчеты и базу данных, организовывает собеседовани€. «атраты на такого сотрудника в мес€ц состав€т от 70 до 90 тыс. руб., в том числе налоги, затраты на св€зь, организацию рабочего места. »того приблизительно затраты состав€т от 200 тыс. руб. в мес€ц. ѕри таком бюджете при наличии одного рекрутера средний бизнес «закрывает» от 20 до 40 вакансий в мес€ц.

≈сли у компании есть интересное предложение и рекрутер работает грамотно, то конверси€ повышаетс€, а рекламный бюджет оптимизируетс€, и со временем можно инвестировать 100 тыс. руб. в мес€ц дл€ закрыти€ этих 20-40 вакансий.

’отите перестать думать о системе найма? ѕередайте управление этим бюджетом рекрутинговой компании.

 

ƒважды платить не запретишь

ћарина ѕодгайска€
ћарина ѕодгайска€
директор компании « адровые технологии», вице-президент ј–ј” по развитию

 «ћы выбираем, нас выбирают, как это часто не совпадает» — слова известной песни сегодн€ лейтмотив рекрутинга в целом. –астущие требовани€ работодателей не совпадают с ожидани€ми кандидатов, и долгие вакансии быстро подтачивают не только бюджет, но также имидж работодател€.„то поможет сократить затраты на подбор в эпоху взлета стоимости всех ресурсов дл€ поиска кандидатов и в услови€х жесткой конкуренции? ѕо версии одного из работных сайтов, прирост вакансий с начала года составил 82%, а резюме — всего 16%. “о есть в среднем на одну вакансию четыре соискател€. » если вы не √азпром, важно использовать инструменты маркетинга в рекрутинге.

ƒл€ этого подойдет проста€ и сложна€ одновременно формула: аналитика + персонализаци€ + аналитика.

ѕерва€ составл€юща€  — аналитика.

  • ќцените сильные и слабые стороны себ€ как работодател€ и конкретной вакансии. “олько честно. ѕочитайте отзывы о себе, информацию из —Ѕ»—. —оискатели всех уровней читают это давно. «я отчеты посмотрел финансовые, стабильна€ вроде компани€, схожу на собеседование», — сказал мне водитель-экспедитор. Ќайдите аргументы на негатив, напишите публичные комментарии.
  • —формируйте портрет и мотивацию успешного сотрудника вашей компании. “олько не из головы, а из практики. ѕочему эти люди у вас работают? ƒолжна получитьс€ целева€ аудитори€.
  • —формулируйте три-четыре ключевых требовани€ по вакансии. „то критично, чему можно научить. «Ќет идеальных кандидатов, есть подход€щие», говорит нам дефицитный рынок труда.
  • ѕосмотрите на своих сотрудников: может, нужный человек уже у вас есть.

ѕерсонализаци€:

  • —формулируйте вакансию дл€ своей целевой аудитории словами, которые пон€тны и интересны этим люд€м. ƒополните образом, который зацепит эмоцию. –азместите в каналах, где бывают ваши кандидаты. —равните свою вакансию с подобными, найдите п€ть отличий.
  • ѕостройте карту путешестви€ подход€щего кандидата. —колько касаний, чтобы дойти до финала? ”добно? Ѕыстро? 2-3 дн€ без ответа, и человек про вас забывает. —егодн€ врем€ катастрофически сжалось, его нет ни у топ-менеджера, ни у клинера.

» снова аналитика:

  • ѕосчитайте воронку рекрутинга: сколько в нее попало всего?  то это? ѕочему отказываютс€ подход€щие кандидаты? „то нужно помен€ть в текстах, каналах, контактах, услови€х? ѕомен€йте. ѕробуйте снова.
  • ≈сли труды увенчались успехом — вышел новый сотрудник, оцените, как его встретили, пон€тны ли ему задачи и мотиваци€?
  • ѕереход в цифровую экономику сделал возможной персонализацию, которую требует природа человеческа€, усиленна€ современной культурой. —экономить на подборе — значит закрыть вакансию быстро и подход€щим кандидатом, у которого есть оцифрованные и сбалансированные задачи/ресурсы/мотиваци€.   этому надо готовитьс€, и по-другому при нынешней демографической ситуации уже не будет.

» измен€ть подход к подбору нужно первым лицам компаний, без этого рекрутинг будет бесконечной тратой денег. Ќо, как говоритс€, «дважды платить не запретишь».

 

„тобы найти лучших, руководитель должен включатьс€ в процесс

Ћариса Ѕогданова
Ћариса Ѕогданова
директор IBC Human Resources, ѕрезидент јссоциации –екрутинговых јгентств ”рала (ј–ј”)
 
 ќкружите себ€ лучшими, потому что успешное будущее предпри€ти€ стро€т люди. ѕривлечь лучших в свою команду помогут эксперты по хантингу и подбору персонала — кадровые агентства. „тобы выбрать дл€ вас топ-5 достойных кандидатов, рекрутер агентства пообщаетс€ с сотн€ми кандидатов, продиагностирует рынок труда, проанализирует конкурентов. Ёкономнее и дешевле отдать подбор персонала на аутсорсинг и платить за результат, в финансовом плане так выгоднее. ” вас не будет затрат по оплате многочисленных доступов к базам данных, ‘ќ“ рекрутеров, не придетс€ тратитьс€ на св€зь и интернет, рабочие места.

—амый ценный и дорогой ресурс — это врем€ руководител€ и HR.  итайска€ пословица гласит: «¬рем€ — золото, но никакого золота тебе не хватит, чтобы купить врем€».

≈сть и конкретные советы по формированию предложени€ дл€ соискателей:

  • Ќе экономьте на заработной плате и предлагаемых услови€х работы. –азве достойный профессионал, уверенный и успешный, со значимым опытом работы, будет согласен на джоб оффер дл€ середн€чка?  онечно, нет. “акой классно упакованный кандидат «нарасхват», и его  ѕƒ в несколько раз выше среднего.
  • ”спешные компании провод€т мощный кастинг на вакансии, такие заманчивые услови€ предлагают, что выстраиваютс€ толпы желающих. ’ант€т сильнейших, за 4-6 этапов собеседований диагностируют способности будущих сотрудников.
  • ’отите сэкономить на подборе — получите лучшую стоимость у кадрового агентства и гарантию бесплатной замены на срок до 364 дней.
  • ’отите сэкономить на зарплате — приглашайте на работу специалиста «на вырост» с высоким потенциалом по компетенци€м HIPO. Ќапример, на должность руководител€ выберите самого достойного кандидата с опытом работы заместителем либо ведущим специалистом с лидерскими качествами. » у него будет отлична€ мотиваци€ — карьерный рост и более высока€ заработна€ плата. ƒаже не сомневайтесь, это даст потр€сающие результаты в работе.
  • » наконец, хотите оптимизировать затраты на подбор персонала и поставить задачу внутреннему рекрутеру? —оставьте точный профиль желаемого кандидата, сформулируйте критерии достижени€ цели и освободите рекрутера от других рутинных задач на несколько рабочих дней. »нтересуйтесь результатами поиска, аналитикой и цифрами с рынка труда и «полей», проводите собеседовани€ с предлагаемыми кандидатами, даже если резюме «не дот€гивает» или «слабовато», включайтесь в ежедневное подведение итогов хантинга.

Ќайти подход€щего кандидата можно и совсем без затрат. Ќо гарантий не будет

≈лена  иселева
≈лена  иселева
директор јгентства рекрутинга «Ћюди ƒела»
 
 „то можно сделать сразу и без бюджета, потратив несколько часов своего времени? –ассказать о вашей вакансии знакомым, в бизнес-сообществе, разместить в группах, на страничке в социальных сет€х. ≈сли ваканси€ типова€ и кандидатов на рынке много, а предлагаемые услови€ привлекательны, то, веро€тнее всего, вы сможете самосто€тельно закрыть вакансию с минимальным бюджетом.

ƒл€ этого надо сделать такие шаги:

  • разместите вакансию на том job-портале, где больше всего нужных кандидатов. ¬озможно, потребуетс€ доступ к базе резюме, если откликов будет мало. ¬ажно привлечь вашу целевую аудиторию, поэтому чем лучше вы составите объ€вление, укажете плюсы вашего предложени€, тем больше будет релевантный отклик и меньше затраты на подбор.
  • предусмотрите врем€ на просмотр откликов, телефонные и личные интервью, координацию дальнейших этапов. ѕо каждой вакансии сво€ воронка, где-то нужно провести п€ть интервью, а где-то и 30, плюс в 2-3 раза больше телефонных интервью.

≈сли вы в поиске квалифицированного востребованного специалиста, особенно узкой специализации, или руководител€, то здесь требуетс€ глубока€ проработка рынка и специализированные ресурсы.  роме работных порталов необходимо задействовать собственные базы и рекомендации, социальные и профессиональные сети, телеграм-каналы и отраслевые сайты. Ёто очень кропотлива€ работа, где важен опыт, технологи€ и практические наработки. — этой работой лучше справ€тс€ консультанты кадровых агентств. ¬ы сможете сэкономить свое врем€, сконцентрировавшись на ключевых задачах или более типовых ваканси€х. јгентство за оплаченный гонорар сделает вам бесплатно замену, если кандидат уйдет в период испытательного срока.

»ногда работодатели хот€т сэкономить и ведут поиск кандидатов параллельно с агентством. ¬ этом случае придетс€ оплатить и доступы на сайты и потратить свое врем€ дл€ поиска и интервью, и заплатить гонорар агентству, если они наход€т кандидата. Ёффективнее либо попробовать самим, а в случае неудачи обратитьс€ в агентство и полностью передать задачу агентству, сосредоточив свое врем€ на других функци€х, либо, понима€ специфику позиции, сразу передать в агентство на полную проработку рынка.

„тобы не потер€ть врем€ и деньги, убедитесь, что консультант агентства понимает профиль и имеет подобный опыт и успешные кейсы, проверьте рекомендации и отзывы на агентство и уточните, какие методы и технологии использует агентство. Ќу и не забывайте о периоде адаптации и вовлечении персонала, чтобы была не высока€ текучесть, а вакансии по€вл€лись в большинстве своем по причине развити€ компании.

 

—егодн€ актуально создание собственной базы потенциальных кандидатов

ёли€ јверина
ёли€ јверина
директор  адрового центра «ћетрополис»

 »деальна€ картина — никто не увольн€етс€ и никого не увольн€ем, все работают, довольны и счастливы. »тог — затрат на подбор персонала нет. Ќо так практически не бывает, даже в самых маленьких компани€х.
¬озьмем затраты именно на подбор персонала, без затрат на увольнение предыдущего сотрудника и адаптацию нового. ¬ среднем подбор одного человека обходитс€ в 30-60 тыс. руб. — если используютс€ только внутренние ресурсы компании, без привлечени€ кадровых агентств и фрилансеров.

»з чего складываетс€ така€ стоимость:

  • публикаци€ вакансии: около 3 500 руб. стоит стандартна€ ваканси€ на сайте hh.ru, чуть дороже 11 000 руб. — премиум-ваканси€;
  • доступ к базе резюме:  если брать тот же hh.ru, доступ на 365 дней с контактами кандидатов по всей –оссии стоит около 550 тыс. руб. ѕривожу цифры сайта именно hh.ru, потому что он наиболее востребованный из имеющихс€ на данный момент;
  • заработна€ плата того человека в компании, кто занимаетс€ подбором;
  • заработна€ плата руководител€, который проводит собеседовани€;
  • проверка службы безопасности;
  • оплата услуг кадрового агентства или фрилансера (при необходимости);
  • оплата рефералам (если в компании прин€то вознаграждение своим сотрудникам за привлечение в компанию знакомых);
  • оплата психологического или профессионального тестировани€.
Ќа чем можно сэкономить? ¬о-первых, создать и вести свою базу данных. ≈сть старый добрый E-staff, также по€вилось много новых облачных баз данных — Talantix, Friendwork, Huntflow и другие. ћы в этом году перешли на Friendwork, очень довольны.

—ейчас, когда hh.ru берет оплату за каждое открытое резюме, создание и ведение своей базы данных как никогда актуально.

¬о-вторых, пользоватьс€ услугами кадровых агентств. ≈сли у вас не посто€нный подбор — это точно будет более выгодное решение.