Подбор персонала профессионально и оперативно с 2000 года
+7 (343) 344-27-31; 345-18-99  Заказать звонок
Екатеринбург
Заказать звонок

Затраты на подбор персонала: как не заплатить дважды

Затраты на подбор персонала: как не заплатить дважды

27 мая 2021


 «Мы выбираем, нас выбирают, как это часто не совпадает» — слова известной песни сегодня лейтмотив рекрутинга в целом. Растущие требования работодателей не совпадают с ожиданиями кандидатов, и долгие вакансии быстро подтачивают не только бюджет, но также имидж работодателя.Что поможет сократить затраты на подбор в эпоху взлета стоимости всех ресурсов для поиска кандидатов и в условиях жесткой конкуренции? По версии одного из работных сайтов, прирост вакансий с начала года составил 82%, а резюме — всего 16%. То есть в среднем на одну вакансию четыре соискателя. И если вы не Газпром, важно использовать инструменты маркетинга в рекрутинге.

Для этого подойдет простая и сложная одновременно формула: аналитика + персонализация + аналитика.

Первая составляющая  — аналитика.

  • Оцените сильные и слабые стороны себя как работодателя и конкретной вакансии. Только честно. Почитайте отзывы о себе, информацию из СБИС. Соискатели всех уровней читают это давно. «Я отчеты посмотрел финансовые, стабильная вроде компания, схожу на собеседование», — сказал мне водитель-экспедитор. Найдите аргументы на негатив, напишите публичные комментарии.
  • Сформируйте портрет и мотивацию успешного сотрудника вашей компании. Только не из головы, а из практики. Почему эти люди у вас работают? Должна получиться целевая аудитория.
  • Сформулируйте три-четыре ключевых требования по вакансии. Что критично, чему можно научить. «Нет идеальных кандидатов, есть подходящие», говорит нам дефицитный рынок труда.
  • Посмотрите на своих сотрудников: может, нужный человек уже у вас есть.

Персонализация:

  • Сформулируйте вакансию для своей целевой аудитории словами, которые понятны и интересны этим людям. Дополните образом, который зацепит эмоцию. Разместите в каналах, где бывают ваши кандидаты. Сравните свою вакансию с подобными, найдите пять отличий.
  • Постройте карту путешествия подходящего кандидата. Сколько касаний, чтобы дойти до финала? Удобно? Быстро? 2-3 дня без ответа, и человек про вас забывает. Сегодня время катастрофически сжалось, его нет ни у топ-менеджера, ни у клинера.

И снова аналитика:

  • Посчитайте воронку рекрутинга: сколько в нее попало всего? Кто это? Почему отказываются подходящие кандидаты? Что нужно поменять в текстах, каналах, контактах, условиях? Поменяйте. Пробуйте снова.
  • Если труды увенчались успехом — вышел новый сотрудник, оцените, как его встретили, понятны ли ему задачи и мотивация?
  • Переход в цифровую экономику сделал возможной персонализацию, которую требует природа человеческая, усиленная современной культурой. Сэкономить на подборе — значит закрыть вакансию быстро и подходящим кандидатом, у которого есть оцифрованные и сбалансированные задачи/ресурсы/мотивация. К этому надо готовиться, и по-другому при нынешней демографической ситуации уже не будет.

И изменять подход к подбору нужно первым лицам компаний, без этого рекрутинг будет бесконечной тратой денег. Но, как говорится, «дважды платить не запретишь»

Марина Подгайская,

директор компании «Кадровые технологии», вице-президент АРАУ по развитию

 

Полностью ознакомиться со статьей можно в разделе "Наши статьи"