Тема обсуждения зарплаты на собеседовании – это один из самых чувствительных моментов как для работодателя, так и для кандидата. Когда дело доходит до цифр, многие руководители склонны избегать переговоров, полагая, что указанных в вакансии  цифр достаточно. Однако стоит ли бояться диалога? И какие выгоды может получить работодатель, если позволит себе немного гибкости в вопросе оплаты труда?

Рынок труда - это рынок. И не стоит подбирать hr-синонимы рыночным терминам: продажи, стоимость, гарантийный срок. Да, все это нормальные атрибуты рынка труда. Только стоит разобраться - кто что продает на этом рынке. Кто продавец, а кто покупатель. В сложившейся ситуации на рынке труда работодатель уже понимает, чтобы укомплектовать штат сотрудников, ему надо продавать вакансию, увлекать ею: ведь  никто в очередь уже не стоит. Еще совсем недавно он чувствовал себя покупателем, в этой роли быть комфортней и с трудом дается привыкание к  новой роли. 

Соискателям роль покупателя еще не привычна, не комфортна. Но они быстрее адаптируются к смене декораций и уверенно начинают торговаться по поводу предлагаемой вакансии. Вот только обе стороны должны понимать, что каждый из них одновременно выступает в двух ролях и продавца и покупателя. 

Почему-то принято считать, что предметом торга является заработная плата. Это не так! Торг это не только про деньги. Чаще всего, если на собеседовании  кандидату задать вопрос: «каковы ваши ожидания по заработной плате?» он ответит: «смотря что надо делать и на каких условиях». 

Ему важно: 

• содержание работы
• объем работы (в часах, в рублях, тоннах и т.п.)
• формат занятости (офис/удаленка/гибрид, фуллтайм/частичная занятость, проектный/процессный)
• условия на рабочем месте
• режим труда и отдыха
• тип оформления трудовых отношений
• локация
• личность руководителя
• отношения в коллективе
• и др. значимые условия 

Для разных людей  этот набор значимых атрибутов нового рабочего места м.б. разный. В любом случае это диалог, в результате которого стороны могут договориться и найти разумный компромисс. Если не договорились, значит каждый продолжит свои поиски. 

Зачем работодателю вести переговоры о зарплате?

На первый взгляд кажется, что переговоры – это лишние сложности. Но в действительности торг с кандидатом может стать мощным инструментом для выстраивания долгосрочных и взаимовыгодных отношений. Рассмотрим несколько ключевых причин, почему работодателю стоит идти на переговоры.

1. Поиск идеального баланса
Каждый кандидат уникален. Порой специалист, чьи навыки и опыт могут стать бесценными для компании, озвучивает ожидания выше предложенной вилки. В таких случаях обсуждение зарплаты – это не борьба за каждую копейку, а способ оценить реальную ценность кандидата и найти компромисс. Например, был случай с Руководителем отдела маркетинга, где вилка зарплат составляла от 80 до 120 тысяч рублей. Кандидат не торговался напрямую, но его профессионализм был высоко оценён после выполнения тестового задания и представления портфолио. Собственник бизнеса предложил зарплату на 10 тысяч выше верхней границы вилки, благодаря чётко продемонстрированным результатам. Важно отметить, что перед этим рекрутер нашей компании представил работодателю детализированный анализ рынка зарплат для таких специалистов, что дало основание для принятия обоснованного решения.

2. Привлечение лучших специалистов  
На перегретом рынке труда, где за дефицитных специалистов компании буквально борются, отказ от переговоров может привести к потере действительно ценных кадров. Один из примеров – инженер-конструктор, который на собеседовании подчеркнул высокий спрос на специалистов в своей области и реальную возможность выбирать из 5 - 6 вакансий. Чтобы гарантировать его переход в компанию, работодатель предложил зарплату на 20 тысяч рублей выше ожидаемой суммы. Этот шаг позволил удержать ценного сотрудника, который оправдал доверие и стал важной частью команды.

3. Оценка мотивации кандидата  
Когда кандидат начинает торг, он демонстрирует свои навыки ведения переговоров и умение отстаивать свои интересы. Для многих позиций, особенно связанных с управлением или продажами, такие качества крайне важны. Торгуясь, кандидат проявляет себя как человек, который знает себе цену и способен строить коммуникации на высоком уровне. Это можно рассматривать как дополнительную проверку на соответствие требованиям вакансии.

4. Заключение долгосрочных сделок
Кандидат, который получил возможность обсудить свои ожидания и найти компромисс с работодателем, скорее всего, будет чувствовать большую приверженность компании. Такие сотрудники склонны работать на долгосрочную перспективу, ведь они уже на старте ощущают, что их мнение учитывается. Это снижает риск текучести кадров и повышает вовлечённость в рабочий процесс.

Когда торг неуместен?

Конечно, переговоры о зарплате не всегда возможны. Если бюджет по вакансии строго закреплен в штатном расписании и его изменение не предусмотрено, лучше заранее предупредить кандидата. Однако даже в таких ситуациях можно предложить другие варианты мотивации – бонусы за выполнение ключевых показателей или возможности для профессионального роста.
Вот несколько примеров, где обсуждение зарплаты на собеседовании может сыграть как положительную, так и отрицательную роль.

Когда торговаться помогло

Пример 1: Кандидат с уникальными навыками

1. Ситуация: Кандидат был опытным разработчиком с редкими навыками, которые были востребованы на рынке. Компания предложила ему базовую зарплату, но он знал, что его навыки стоят дороже.
2. Действие: Он вежливо и аргументированно обосновал, почему считает, что должен получать больше, указав на свои проекты и отзывы прошлых работодателей.
3. Результат: Компания согласилась на повышение, поскольку понимала, что таких специалистов найти трудно.
4. Вывод: Торговаться стоит, если у кандидата есть уникальные качества, которые увеличивают его полезность для компании.

Пример 2: Взаимовыгодный компромисс

1. Ситуация: Менеджер по продукту получил предложение с зарплатой, которая не соответствовала его ожиданиям. Он предложил компромисс — чуть меньшую зарплату, но с большими бонусами и возможностью роста.
2. Действие: Менеджер провел переговоры, предложив более гибкие условия.
3. Результат: Работодатель согласился на компромисс, который устроил обе стороны.
4. Вывод: Торг может привести к более интересным условиям, если фокусироваться на общей выгоде.

Пример 3: Открытое обсуждение компенсации

1. Ситуация: Кандидат на должность маркетолога понимал, что предложенная зарплата ниже рыночной, но ему очень нравился проект. Вместо категоричного отказа он предложил открыто обсудить возможность пересмотра зарплаты через 6 месяцев, когда он сможет показать результат.
2. Действие: В процессе собеседования он честно поделился своими ожиданиями и аргументами, почему он верит в свою ценность для компании.
3. Результат: Работодатель согласился, видя готовность к сотрудничеству, и предложил ревизию зарплаты через полгода при выполнении KPI.
4. Вывод: Гибкость и готовность обсуждать долгосрочные перспективы могут привести к выгодному решению для обеих сторон.

Пример 4: Торг с дополнительными преимуществами

1. Ситуация: Специалист по продажам получил предложение с зарплатой чуть ниже его ожиданий, но был заинтересован в компании. Вместо того, чтобы настаивать на повышении базовой зарплаты, он предложил включить в пакет больше бонусов, гибкий график и оплату обучения.
2. Действие: Кандидат показал готовность договариваться, предлагая разные варианты компенсации.
3. Результат: Работодатель охотно согласился, так как нематериальные бонусы были для компании менее затратными.
4. Вывод: Если прямое увеличение зарплаты невозможно, торг может идти по другим пунктам — бонусы, условия труда, обучение.

Когда торговаться мешало

Пример 1: Завышенные ожидания

1. Ситуация: Кандидат, недавно окончивший университет, предъявлял требования по зарплате, характерные для более опытных специалистов.  
2. Действие: Работодатель оценил запросы как несоответствующие уровню опыта кандидата.  
3. Результат: Был выбран кандидат с более реалистичными ожиданиями. 
4. Вывод: Работодатели выигрывают, когда могут распознать кандидатов с адекватными ожиданиями, что позволяет избежать переплаты за недостаточно опытных сотрудников.

Пример 2: Жесткая позиция

1. Ситуация: Специалист с опытом отказался рассматривать предложения ниже определенной суммы и не был готов к компромиссам.  
2. Действие: Работодатель почувствовал давление и прервал переговоры, не видя гибкости в подходе.  
3. Результат: Нанят более гибкий кандидат, который лучше вписался в корпоративную культуру.  
4. Вывод: Выбор гибких кандидатов позволяет работодателю находить компромиссы, что способствует более успешному сотрудничеству и снижению рисков в переговорах.

Пример 3: Недостаточная подготовка

1. Ситуация: Кандидат на техническую позицию не смог аргументированно обосновать свою просьбу о повышении зарплаты на собеседовании.  
2. Действие: Работодатель не услышал достаточных причин для удовлетворения запроса.  
3. Результат: Было принято решение отказаться от кандидата из-за его недостаточной подготовки и слабой заинтересованности в вакансии.  
4. Вывод: Работодатели избегают кандидатов, которые не могут доказать свою ценность, что минимизирует риск ошибок в оплате труда.

Пример 4: Игнорирование корпоративной политики

1. Ситуация: Кандидат пытался торговаться по поводу зарплаты в компании с установленной сеткой оплаты, что противоречило внутренней политике. 
2. Действие: Работодатель объяснил правила, но кандидат продолжал настаивать на своих условиях.  
3. Результат: Компания отказала в предложении, так как не могла нарушить свои внутренние нормы.  
4. Вывод: Придерживание корпоративной политики помогает работодателю сохранять порядок в оплате труда и избегать создания прецедентов, которые могли бы вызвать недовольство внутри компании.

Таким образом, торг уместен, если он обоснован и проводится в уважительной форме.
Эти примеры показывают, что успех в торге на собеседовании зависит не только от настойчивости, но и от гибкости, подготовки и понимания контекста.

Что касается процента, на который можно повышать базовое предложение, то здесь многое зависит от ситуации, но есть несколько ориентиров:

1. Повышение на 10-15%: Это наиболее распространенный и безопасный диапазон, который работодатели обычно готовы рассматривать. Он позволяет привлечь кандидата, демонстрирующего ценность для компании, при этом не перегружая бюджет. Такой торг считается стандартным и не вызывает чрезмерного напряжения в переговорах.
   
   
2. Повышение на 20-25%: Этот диапазон стоит обсуждать в следующих случаях:
   - У кандидата редкие навыки или уникальный опыт, которые сложно найти на рынке.
   - Рынок труда перегрет в пользу кандидатов, что означает нехватку специалистов в данной области.   
   - Текущая зарплата кандидата значительно ниже рыночного уровня, и он может обосновать это повышением квалификации или сменой сферы.
   
   
3. Повышение на более чем 30%: Это может быть воспринято как агрессивная стратегия. Важно учитывать риски, такие как отказ работодателя от дальнейших переговоров, если он не видит явных преимуществ от столь значительного повышения. Такое решение целесообразно только при наличии очевидной выгоды для компании.
   
   
4. Если изначальное предложение ниже рынка: В таких случаях оправдано предлагать повышение на 20-30%, чтобы выровнять предложение до конкурентоспособного уровня. Это поможет привлечь сильных кандидатов, соответствующих требованиям компании.

При принятии решения о повышении важно учитывать контекст, а также быть готовым анализировать и аргументировать свои предложения на основе навыков и опыта кандидата, а также актуальных данных по рынку труда.

Роль подготовки и информации
Для успешного ведения переговоров о зарплате важна не только готовность к диалогу, но и наличие достоверной информации о рынке труда. Именно точные данные позволяют работодателю не только объективно оценить ценность кандидата, но и принимать взвешенные решения о размере компенсации. Анализ текущих зарплатных ожиданий, понимание рыночных тенденций и конкурентных преимуществ необходим для того, чтобы предложение компании выглядело привлекательно, но при этом оставалось экономически обоснованным.

Компания «Кадровые технологии» предоставляет актуальные данные о рынке труда, которые помогут вам грамотно выстроить политику вознаграждения. Понимание, сколько стоит тот или иной специалист на рынке, позволяет избежать лишних затрат, при этом оставаясь конкурентоспособным и привлекая лучших кандидатов. Экспертная поддержка на этапе формирования предложения даст возможность не только удержать ценных специалистов, но и создать прозрачные условия для долгосрочного сотрудничества.

Что делать работодателю?

Ключ к успешным переговорам – это подготовка. Важно заранее определить рамки, в которых компания готова обсуждать условия, и быть готовым аргументировать свою позицию. При этом не стоит забывать, что гибкость в вопросе оплаты труда может сыграть вам на руку.

Никогда не спрашивайте, сколько бы человек  хотел получать. «получка» и «заработная плата» - разные понятия. Правильнее оперировать понятием «доход». Можно спросить «Какой уровень дохода комфортен для Вас сейчас?». «От какого уровня зарплаты рассматриваете сейчас предложения?»,  «Какая заработная плата была у Вас на последнем месте?». Уточняйте, не максимальная за один месяц, а именно среднемесячно с начала этого года. На прямой вопрос, как правило, человек дает правдивый ответ. 

И да, это нормально, когда человек «ходит по рынку», пытаясь понять,какова же сейчас его «стоимость», выбирая новое рабочее место не только по уровню зарплаты, но и по совокупности значимых условий. 

Работодатель тоже выбирает, рассматривает нескольких кандидатов. Проводит мониторинг заработных плат на аналогичные позиции. Но цена и ценность разные понятия. Понимая, какую пользу может принести новый сотрудник  компании, компания может предложить условия выше рыночных.  Так было буквально в этом месяце, когда прямо на собеседовании кандидатке предложили заработную плату в два раза больше, чем она получала на предыдущем месте работы. Поэтому человек и вышел на рынок труда, что чувствовал свою недооцененность.

В завершение хочется отметить, что успешные переговоры на собеседовании – это не только про деньги. Это про создание команды, в которой каждый чувствует себя ценным и понимает, что его вклад важен. Используйте торг как возможность оценить кандидата, и вы увидите, как это помогает находить настоящие таланты.

Такая же схема работает в переговорах с сотрудником, котрый решил выйти из компании, используйте ее для удержания персонала - это эффективная альтернатива рекрутингу!

Веричева Г.Л.
Написано для колонки журнала «Деловой квартал»