НАЧАЛЬНИК ПРОИЗВОДСТВА
Компания: Свердловская производственная компания, инженерное направление (≈240 сотрудников)
Сложность: внутренний HR уже проработал весь локальный рынок, сильные кандидаты выбирали более высокооплачиваемые предложения, в компании не было однозначного понимания, за счет чего расти дальше, ждали идей от нового сотрудника, что не устраивало кандидатов.
Решение: Пересобрали стратегию поиска. Расширили географию (сфокусировались на Приволжском Федеральном Округе, где много предприятий-доноров с близкой технологией производства и сопоставимый уровень заработных плат). Искали кандидатов в смежных отраслях с похожей технологией. Мотивировали кандидатов не просто на новую работу, а на масштабную новую задачу - модернизация производства.
Дополнительно предложили формат: проектная роль на 3 года, передача экспертизы внутреннему сотруднику, последующая преемственность внутри компании.
Задача
- Найти начальника производства, который по уровню компетенций будет сильнее действующего и сможет вывести производство на следующий уровень.( увеличить объем выпуска, снизить себестоимость)
Результат
- Найден и перевезен директор производства из другого региона
- Кандидат с опытом модернизации на более развитом предприятии
- Компания получила не просто руководителя, а носителя практики изменений